同一労働同一賃金ガイドラインの2026年10月改正―変更点と企業が確認すべき実務対応―

 この記事でわかること

・2026年10月の同一労働同一賃金ガイドラインの主な改正内容
・待遇差を判断する際の基本的な考え方
・労働条件明示事項の追加と契約更新時の取扱い
・待遇差の説明義務と企業が確認すべき実務対応
・待遇制度の見直しを組織運営に活かすポイント

ピックアップに戻る ▲

 はじめに

正社員とパートタイム・有期雇用労働者で待遇が異なる場合、その待遇差が不合理でないかを何に基づいて判断し、従業員にはどのように説明すればよいのでしょうか。
2026年10月1日に施行・適用された同一労働同一賃金ガイドライン等の改正では、待遇差の判断に関する考え方や、労働条件の明示・説明の取扱いが見直されました。

本記事では、改正の要点と待遇差を判断・説明するための確認ポイントを整理し、自社の待遇制度の見直しに活かすための視点も紹介します。

ピックアップに戻る ▲

 2026年10月の同一労働同一賃金ガイドライン等の改正で何が変わった？

今回の改正は、主に次の3つに分けられます。

いずれも2026年10月1日から施行・適用されています。
新たな義務への対応と併せて、既存の待遇制度や雇用管理の運用も点検しましょう。

参考：パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項・同一労働同一賃金ガイドラインの主な改正事項（厚生労働省）

ピックアップに戻る ▲

 同一労働同一賃金ガイドライン改正の要点と待遇差の考え方

■待遇ごとの記載の追加・充実
同一労働同一賃金ガイドラインは、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で、不合理とされる待遇差の考え方や具体例を示しています。
※本記事では、法令上の「通常の労働者」（いわゆる正社員や無期雇用のフルタイム労働者など）を、便宜上「正社員」と表記します。

今回の改正では、過去の裁判例などを踏まえ、各種待遇について新たな記載が追加され、従来の説明もより詳しくなりました。

参考：同一労働同一賃金ガイドライン　新旧対照表（解説付き）（厚生労働省）

ここで押さえておきたいのは、待遇に違いがあるからといって、すべて同じにする必要はないという点です。同一労働同一賃金では、待遇ごとの性質や目的、職務内容や責任、配置変更の範囲などを踏まえ、その差が不合理ではないかを判断します。
例えば退職手当では、支給の目的や職務内容・責任などの違いが待遇差を判断する際のポイントになります。また、家族手当では、契約更新を重ねるなど相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者にも、正社員と同じように支給することが求められます。

■待遇差を判断する際の留意点
個々の待遇だけでなく、待遇差の判断全般についても、次の点が明確化されました。

待遇差の解消と不利益変更への注意
不合理な待遇差の解消に当たっては、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を図ることが求められます。
やむを得ず就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更する場合には、原則として労働者との合意が必要です。合意なく変更する場合には、変更の合理性や就業規則の周知など、労働契約法上の要件を満たす必要があります。ただし、こうした対応は基本的に望ましいものではありません。

「その他の事情」の明確化
待遇差の判断では、職務の成果や能力・経験、労使交渉の経緯なども「その他の事情」として考慮され得ることが明確化されました。
また、待遇体系に関する議論でパートタイム・有期雇用労働者の意向を十分に踏まえず、一方的に待遇を決定したことも、待遇差が不合理かどうかの判断材料となる場合があります。
従業員から待遇差について説明を求められた際に、その内容や理由に関する説明が不足していた場合も同様です。

人材確保・定着という目的の取扱い
正社員の人材確保・定着を目的とする場合でも、それだけで待遇差が合理的とは限りません。待遇の性質・目的と職務内容などの実態から判断します。

ピックアップに戻る ▲

 労働条件明示事項の追加と雇用管理指針の改正

ガイドラインの改正に加え、労働条件の明示事項と雇用管理指針も改正されました。ここでは実務上のポイントを確認します。

■労働条件明示事項の追加
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者の雇入れ時には、正社員との待遇差の内容・理由等について事業主に説明を求めることができる旨が、労働条件明示事項に追加されました。
今回追加された事項は、従来の「昇給・賞与・退職手当の有無」や「相談窓口」と同様に、雇入れ時だけでなく有期労働契約の更新時にも、書面の交付等で明示する必要があります。

■従来からの説明義務と改正後の説明方法
待遇差の内容や理由について従業員の求めに応じて説明する義務は改正前からありましたが、今回の指針の改正では説明方法が明確になりました。
改正後の指針では、資料を使って口頭で説明する方法や、必要な事項をすべて記載した分かりやすい資料を渡す方法などが示されています。
従業員に口頭で説明した際には、使用した資料を渡すことが望ましく、渡せない場合でも、後から閲覧できるようにするなどの工夫に努めることとされています。

このほか、公正な評価、福利厚生施設、正社員転換についても指針が改正されました。義務・配慮・望ましい対応の区別については、厚生労働省の「主な改正事項」（1ページ目）で確認できます。

ピックアップに戻る ▲

 2026年10月改正を受けて、企業は何を確認すべき？

改正を踏まえ、自社ではどのような対応が必要でしょうか。待遇の違いを整理したうえで、規程や書類、従業員への説明体制を順に点検していきましょう。

■待遇の違いと、その判断根拠を整理する
待遇が異なること自体が、必ずしも問題となるわけではありません。重要なのは、その差が不合理ではないかという点です。まず正社員とパートタイム・有期雇用労働者の待遇を比較し、違いの内容と理由を整理します。
その際は基本給や賞与だけでなく、今回の改正でガイドラインの記載が追加・充実された手当や休暇、福利厚生なども対象に含めます。

待遇差が見つかった場合、確認したいのは次の点です。
・それぞれの待遇には、どのような目的があるか
・職務内容や責任の程度に違いがあるか
・職務内容・配置の変更範囲に違いがあるか
・勤続状況や能力・経験など、考慮すべき事情があるか

待遇差の理由を整理したら、従業員にその内容や理由を具体的に説明できるか確認します。ただし、説明できればよいわけではありません。待遇の性質・目的や職務内容などの実態に照らし、その差が不合理でないかも点検することが重要です。

■就業規則・賃金規程・労働条件通知書を点検する
規程と運用が一致しない、待遇差の根拠が不明確といった場合は、就業規則や賃金規程の見直しを検討します。
併せて確認しておきたいのが、労働条件通知書や雇用契約書です。

2026年10月1日以降にパートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる場合や有期労働契約を更新する場合は、待遇差の内容や理由について従業員が会社に説明を求めることができる旨を明示しているか確認しましょう。
記載内容だけでなく、対象者の把握から書類の交付・締結までの運用も点検しておくとよいでしょう。

契約更新時の確認事項は、以下の記事でも紹介しています。
雇用契約書、日付だけ書き換えていませんか？契約更新の転記ミスと更新漏れを防ぐ電子化の考え方

■従業員への説明に備える
従業員から説明を求められた際は、比較対象となる正社員との待遇の違いと、その理由を具体的に説明する必要があります。
そのため、就業規則や賃金規程、評価基準などを整理し、説明の担当者や社内の確認手順を決めておくと、問い合わせにも対応しやすくなります。
説明する際には従業員の疑問や意見にも耳を傾け、実際の制度や運用に見直すべき点がないかを確認することも大切です。

ピックアップに戻る ▲

 待遇制度の見直しを、従業員の納得感と組織運営にどう活かす？

待遇差の点検は、法令対応だけでなく、評価・処遇や従業員との関わり方を見直す機会にもなります。
待遇が異なる理由が従業員に伝わっているか、評価基準が実態に合っているかにも目を向けましょう。

■公正で分かりやすい評価・処遇制度を考える
待遇差を整理すると、評価の基準が部署によって異なったり、手当の支給条件が従業員に十分伝わっていなかったりする課題が見つかることがあります。
その場合は、職務内容や責任、成果が処遇にどう反映されるかを整理し、評価基準と実際の運用が一致しているか確かめましょう。評価基準と運用をそろえることで、待遇の違いも説明しやすくなります。

■従業員との対話を制度改善につなげる
従業員との対話では、会社が理由を説明するだけでなく、従業員が何に疑問を感じているかを把握することも大切です。例えば面談やアンケートで手当の支給条件が分かりにくいという声があれば、説明方法だけでなく制度の運用も見直す手掛かりになります。
すべての意見を制度に反映できるとは限りませんが、検討した結果や理由を伝えることは、従業員との相互理解を深めることにつながります。

こうした取組を重ねることは、人材確保・定着や労使トラブルの予防という観点からも意義があり、従業員が納得して働ける環境づくりにもつながります。

ピックアップに戻る ▲

 正社員の雇用契約書も、毎年見直した方がよい？

待遇や処遇について従業員と認識を共有する機会として、雇用契約書を活用する方法も有効です。パートタイム・有期雇用労働者だけでなく、正社員とも年に1回、雇用契約書を取り交わすことをおすすめします。

例えば、基本給や手当、役割の変更、就業規則の改定内容などを面談で説明し、確認した内容を書面に残すことで、後から「聞いていない」といった認識の齟齬を防ぐことにつながります。また、面談を通じて、待遇に関する疑問や職場の悩みを把握するきっかけにもなるでしょう。

正社員と毎年雇用契約書を取り交わすことは法令上の義務ではありませんが、労務トラブルの予防や従業員との相互理解を深めるための取組として、検討してみてはいかがでしょうか。

ピックアップに戻る ▲

 よくある質問（FAQ）

Q1．2026年10月1日より前から雇用している従業員にも、労働条件通知書を出し直す必要がありますか？
2026年10月1日を迎えたことだけを理由に、既存の従業員全員へ労働条件通知書を再交付する必要はありません。
ただし、同日以降に有期労働契約を更新する場合は、更新時に新たな事項を明示する必要があります。
なお、正社員については、今回の改正による義務とは別に、処遇やルール変更を説明し、同意を得た記録を残すために、年に1回雇用契約書を締結しなおすことをおすすめします。

Q2．2026年10月1日以降に有期労働契約を更新する場合、何を明示する必要がありますか？
更新時には、従来の明示事項に加え、正社員との待遇差の内容・理由等について事業主に説明を求めることができる旨を明示します。
改正前のひな形を使用する場合は、新たな項目が抜けていないか確認しましょう。厚生労働省の改正対応モデル労働条件通知書も参考になります。
参考：モデル労働条件通知書（厚生労働省）

Q3．今回追加された明示事項は、労働条件通知書ではなく雇用契約書に記載してもよいですか？
はい。書類の名称が雇用契約書であっても、必要な労働条件を記載し、法令で定められた方法で従業員に明示すれば、労働条件の明示義務に対応できます。
なお、電子メールなどで明示する場合には、労働者の希望や書面として出力できることなど、所定の要件を満たす必要があります。

Q4．パートタイム・有期雇用労働者に退職手当を支給しないことは違法ですか？
退職手当を支給していないという理由だけで、違法になるわけではありません。
退職手当の性質・目的や職務内容などを踏まえ、なぜ支給対象が異なるのか説明できるよう整理しましょう。ただし、説明できるだけで十分というわけではなく、待遇差そのものが不合理でないかの確認も必要です。

Q5．従業員から待遇差について説明を求められた場合、どのような資料を用意すればよいですか？
待遇の内容や差が生じている理由を説明できるよう、就業規則、賃金規程、手当の支給基準、評価基準などを整理しておくとよいでしょう。
職務内容や責任の違いを比較した資料も役立ちます。資料を活用して口頭で説明する場合は、使用した資料を従業員に渡すことが望ましいとされています。

ピックアップに戻る ▲

 おわりに

法改正への対応は、必要な書類や制度を整えれば終わりというものではありません。待遇差の説明や実際の運用を見直すことは、働き方や処遇を考える機会にもなります。従業員の声にも耳を傾けながら、一人ひとりが納得して働ける職場づくりにつなげていきましょう。

ピックアップに戻る ▲