監修：社会保険労務士法人 ヒューマンリソースマネージメント
社会保険労務士 岩下 等 監修：社会保険労務士法人
ヒューマンリソースマネージメント
社会保険労務士 岩下 等
今週のピックアップ
【 労務情報 】
◆ よくある質問とそれに対する回答
◆ 法改正ラッシュを乗り切るカギは「システム活用」
◆ 女性活躍推進法：2026年4月から何が変わる？情報公開義務と対応のポイント
◆ 治療と就業の両立支援：2026年度改正で企業に何が求められる？
◆ 被扶養者認定要件：2026年4月、どこが変わる？実務への影響と対応策
◆ まとめ
【 KING OF TIME 情報 】
◆ 「KING OF TIME」シリーズで法改正対応に関する機能
【 最新の法改正・労務トラブル防止の情報を定期的にお届け 】
「知らなかった」で後悔しないために。最新の法改正情報を効率よくキャッチしませんか？実務で本当に必要なポイントだけを、社労士が分かりやすく解説します。
よくある質問とそれに対する回答
Q. 毎日、定常業務だけで残業続きです。「2026年度も法改正が相次ぐ」とニュースで耳にするたび、会社を守るためにもきちんと調べなければと焦ります。でも、正直日々の対応で手一杯で、これ以上業務が増えるとなると、正直もう限界です。生成AIで効率的な進め方を調べてみたこともありますが、自社のケースに当てはめようとすると結局よくわからなくて…。なんとか今のやり方のまま乗り切れないでしょうか…？
A. 真面目な方ほど一人で抱え込みがちですよね。日々の業務で精一杯な状況、よく分かります。ただ、個人の努力で補い続けるのは少し危険です。汎用AIは法改正の概要は教えてくれても、自社データに基づいた集計・判定はできません。Excelの手作業も、複雑な法要件の解釈ミスや入力ミスが静かに蓄積するリスクがあります。そこで頼ってほしいのが人事労務システムです。ツールに頼ることは手抜きではなく、会社を守るための「賢い自衛」といえます。煩雑な集計や判定は自動化しましょう。今、やり方を見直せば、手作業の限界から解放され、今後の法改正にも心にゆとりを持って向き合えますよ。
法改正ラッシュを乗り切るカギは「システム活用」
2026年度も法改正が相次ぎます。「知らなかった」「対応が遅れた」では済まされず、コンプライアンス違反は企業の根幹を揺るがす可能性があります。しかし、定常業務に追われながら最新情報をキャッチアップし、手作業で実務フローを更新し続けるのは、限界があります。担当者の「頑張り」に依存した体制は、持続性に課題がある場合があります。だからこそ、システム活用が法改正ラッシュを乗り切るカギとなります。
本記事では、これから本格化する法改正のポイントと実務への影響を解説し、人事労務システムを活用して効率的に対応するための具体策をご紹介します。
なお、今回は「女性活躍推進法」「治療と就業の両立支援」「被扶養者認定」に焦点を当てます。
そのほかの2026年度の法改正事項については、以下の過去ブログも参照してください。
■ 労基法大改正だけではない！2026年労働・社保関連法改正情報
女性活躍推進法：2026年4月から何が変わる？情報公開義務と対応のポイント
2026年4月1日より改正女性活躍推進法が施行され、常時雇用する労働者が101人以上の企業は「男女の賃金の差異」と「女性管理職の割合」の公表が新たに義務付けられます。これまで賃金差の公表義務は301人以上の企業のみでしたが、今回の改正で対象が大きく広がります。
●情報公表の義務化の詳細
従業員数301人以上の企業は①②の2項目に加え、③から1項目以上、④から1項目以上の計4項目以上を公表し、従業員数101〜300人の企業は①②の2項目に加え、③④の14項目の中から1項目以上の計3項目以上を公表しなくてはなりません。なお、従業員数100人以下の企業について公表は努力義務となっています。
①男女間賃金差異
②女性管理職比率（2026年4月1日から新たに義務）
③女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績
（以下の7項目から1項目以上を選択して公表）
・採用した労働者に占める女性労働者の割合
・男女別の採用における競争倍率
・労働者に占める女性労働者の割合
・係長級にある者に占める女性労働者の割合
・役員に占める女性の割合
・男女別の職種又は雇用形態の転換実績
・男女別の再雇用又は中途採用の実績
④職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
（以下の7項目から1項目以上を選択して公表）
・男女の平均継続勤務年数の差異
・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
・男女別の育児休業取得率
・労働者の1か月当たりの平均残業時間
・雇用管理区分ごとの労働者の1か月当たりの平均残業時間
・有給休暇取得率
・雇用管理区分ごとの有給休暇取得率
●算出の実務はなぜ複雑なのか
男女の賃金差異を正確に算出するには、単に基本給を比較するだけでは足りません。賃金差異は、各種手当や賞与、時間外労働に対する割増賃金等を含む賃金を基に算出します。例外的に除外できる「通勤手当等」の扱いなど、厚生労働省のガイドに沿った集計ルールの整理が必要です。なお、「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の区分で公表することとされています。
加えて、新たに義務化される女性管理職比率についても注意が必要です。単なる役職名だけでなく、実態として課長級以上に該当する従業員を正確に抽出し、男女別の比率を計算する必要があります。なお、「課長代理」「課長補佐」は一般的に課長級には該当しないとされているため、自社の等級・職制と照らし合わせた正確な判断が求められます。
●手作業で対応するリスク
こうした複雑なデータ集計を、Excelなどを用いて手作業で行う場合、担当者には膨大な負担がかかります。給与計算システムからデータをダウンロードし、人事情報データベースと突き合わせ、関数を駆使して集計表を作成する。この過程では、転記漏れや関数の設定ミスといったヒューマンエラーが起こりがちです。
●システム活用による解決策
そこで重要になるのが、人事労務システムと給与計算システムをシームレスに連携させるアプローチです。最新のシステムを活用すれば、従業員の属性情報、役職の履歴、そして毎月の給与実績データをリアルタイムで統合し、一元管理できます。システム上であらかじめ賃金差異や管理職の集計定義を設定しておくことで、情報公開に必要なデータを簡単に自動抽出することが可能になります。これにより、情報公開に向けた集計工数を劇的に削減できるとともに、人為的なミスを排除できます。
■参考（厚生労働省）
女性活躍の更なる推進に向けて ―女性活躍推進法改正で何が変わる？
治療と就業の両立支援：2026年度改正で企業に何が求められる？
労働力人口の減少と従業員の高齢化が進む中、治療と仕事の両立支援は企業にとって重要な経営課題となっています。
これまでは厚生労働省のガイドラインに基づく自主的な取り組みが促されてきましたが、2026年4月1日施行の改正労働施策総合推進法により、両立支援が事業主の「努力義務」として法律に明記されます。あわせて厚生労働大臣による「治療と就業の両立支援指針」も新たに公表されており、企業にはこの指針に沿った体制整備が求められます。
●実務で求められる多様な制度の整備
指針では、時間単位の年次有給休暇や独自の病気休暇、さらには短時間勤務、時差出勤、在宅勤務、円滑な職場復帰に向けた試し出勤制度といった、多様な休暇・勤務制度の整備が求められています。
そして、従業員一人ひとりの治療スケジュールや体調の波に合わせて、これらの制度を柔軟かつ適正に運用管理しなければなりません。例えば、抗がん剤治療のために毎週特定の曜日の午前中だけ通院し、午後は自宅でテレワークを行うといった、変則的で複雑な勤務パターンへの対応が必要になるケースも考えられます。
●手作業で対応するリスク
このような複雑な勤務パターンを、従来のアナログな出勤簿や単純なタイムカードシステムで管理することは非常に困難です。
法定労働時間と所定労働時間の違いを踏まえて残業代を正しく計算し、年次有給休暇の付与日数や時間単位での取得状況を個別管理する。こうした作業は、労務担当者の負担を飛躍的に増大させます。計算間違いが発生すれば、未払い残業代の問題など、深刻な労務トラブルに発展する可能性もあります。
●システム活用による解決策
システム上でこれらの複雑な勤務パターンを正しく設定し、労働時間を適正に管理することが解決のカギとなります。勤怠管理システムを導入すれば、時間単位年休の残日数の自動計算や、従業員ごとに異なる所定労働時間に応じた割増賃金の自動判定が可能になります。複雑なルールであっても、システムが正確に処理を行います。
被扶養者認定要件：2026年4月、どこが変わる？実務への影響と対応策
2026年4月1日より、被扶養者認定における年間収入の判定方法が変わります。労働条件通知書などの労働契約内容に記載された賃金から算出される見込み年収が基準額未満であり、かつ給与以外の収入がない旨の申立てを行うことで、原則として被扶養者に該当するものとして取り扱われることになりました。
なお、見込み年収の基準額は、年齢や属性によって異なります。原則は130万円未満、60歳以上または障害者の場合は180万円未満、19歳以上23歳未満の者（被保険者の配偶者を除く）は150万円未満です。
●手作業で対応するリスク
このルール変更は、人事労務担当者にとって確認プロセスの複雑化を意味します。
従業員から配偶者や子どもの労働条件通知書を回収し、そこに記載された時給や勤務日数、各種手当から1年間の見込み年収を正確に計算する。さらに、対象者の年齢に応じた基準額と照らし合わせる。契約更新の都度、確認を行う。これらの業務を、Excelやカレンダーを用いた手作業で管理し続けるのは、計算ミスや確認漏れのリスクが高く非現実的です。
また、自社が被扶養者に該当する者をパートタイマー・アルバイトとして雇用している場合、時給や所定労働時間などが変更になる都度、従業員側から労働条件通知書の交付を求められることも想定されます。
●システム活用による解決策
こうした複雑化する管理において、まず有効なのが人事労務システムを活用した労働条件通知書のデータ回収です。従来は紙で収集・保管していた書類をシステム上で一元管理することで、担当者が手元の書類を探す手間を減らすことができます。時給・所定労働時間・各種手当を確認し、見込み年収の算出や基準額との照合を行う際も、必要な情報へすぐにアクセスできる環境が整います。
また、一定の要件を満たすと、労働条件通知書は電子交付が可能です。電子契約サービスを活用することで、書類の交付をオンライン上で完結でき、毎年のように契約更新が生じるパートタイマー・アルバイト（被扶養者）の管理において効率化が見込めます。
まとめ
今回の法改正への対応には、複雑なデータ集計など具体的な実務作業のアップデートが不可欠です。しかし、定常業務で忙しい担当者が、手入力やExcelなどを用いた手法で対応し続けると、膨大な手間やミスのリスクが発生し、大きな負担となってしまいます。こうした課題も、人事労務システムを活用すれば、煩雑な業務の効率化とヒューマンエラーの抑制が可能になります。
法改正対応は、人事労務DXを推進する絶好の機会です。システム導入で業務を効率化し、創出された時間を活用して、従業員のエンゲージメント向上など「攻めの人事施策」に取り組むことで、さらなる企業価値が生まれます。
KING OF TIME 情報
「KING OF TIME」シリーズでは、法改正対応に関する機能が備わっています。
以下のオンラインヘルプもご参照ください。
■ 「給与」の確認 / 操作方法
※総支給額の平均（男女別）を確認できます。
■ 「雇用動向」の確認 / 操作方法
※従業員数や平均年齢、平均勤続年数、年間離職者数、年間離職率、年間入社人数など、雇用動向に関するデータを確認できます。
■ 特定の休暇を、一部の従業員のタイムカードだけに表示させる方法
■ 従業員情報申請フォームの作成方法（申請フォーム設定）
※従業員から配偶者や子どもの労働条件通知書を回収する際に活用できます。
本記事が皆様のお役に立てれば幸いです。
今後もKING OF TIMEをご愛顧いただけますよう邁進してまいりますので、何卒よろしくお願いいたします。
