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労務情報

【年末に総チェック】抜け漏れはない?2022年に実施された法改正情報まとめ

公開日:2022年12月22日(当記事の内容は公開時点のものです)

監修:社会保険労務士法人 ヒューマンリソースマネージメント
特定社会保険労務士 馬場栄 
監修:社会保険労務士法人
ヒューマンリソースマネージメント
特定社会保険労務士 馬場栄 


【年末に総チェック】抜け漏れはない?2022年に実施された法改正情報まとめ

今週のピックアップ

【労務情報】
◆【4月】パワハラ対応の義務化が中小企業も対象に
◆【4月・10月】最重要!育児休業法改正対応
◆【10月】パート・アルバイトへの社会保険適用拡大対応
◆【10月】最低賃金額の改定

【KING OF TIME 情報】
◆ 年別データとは?
◆ 年別データの活用方法
◆ お知らせ~年末年始の営業時間について~

☞ KING OF TIME 情報は 《 こちら 》


【4月改正】パワハラ対応の義務化が中小企業も対象に

2022年4月から中小企業にもパワーハラスメントの対応が義務化されました。具体的に相談を受けた際に、どのような対応をすべきか社内でルール決めは出来ているでしょうか。次のような具体例を交えてポイントをご紹介させていただきます。

《 ハラスメントの相談 》
Q.匿名扱いを希望する相談があった際に、どの様に対応するか。
A.相談したことによる報復を恐れ、匿名扱いを希望する相談が入るケースは珍しくありません。ハラスメント行為の疑いがある社員へヒアリングする際に、情報が具体的であればあるほど、事実確認をしやすい一方で、誰から相談があったか行為者に推測される可能性が高まりますし、逆に抽象的であると事実確認がしにくくなります。
極端に情報開示を拒むようであれば、会社として事実確認が困難になる可能性があること。加えて、行為者へのヒアリングの際には、報復行動をしないよう厳しく伝え対応することを説明した上で、相談者の意向(どこまで情報を開示してよいか等)を確認しましょう。

《 ハラスメントのヒアリング 》
Q.ハラスメント行為の疑いのある社員へヒアリングを行う際に、ハラスメント調査であると伝えた方が良いか。
A.ハラスメント調査であることを事前に伝えると、犯人探しや報復行為がおよぶ可能性もありますので、予告なしに当日呼び出す形でも良いでしょう。
もし、面談に応じない場合は、ハラスメント調査ということを伝え、業務命令として面談に応じてもらうように促しましょう。

《 調査後の事後対応 》
Q.ハラスメント調査を行ったが、行為者も事実を否定し、周囲の従業員からもパワハラと認定されるような明確な証言は得られなかったが、そのまま終了としてよいのか。
A.実際に相談を受けていると、こういった事案も発生するかと思います。ただ、確証が得れなかっただけで、深刻な問題が潜んでいる可能性も否定できません。そのため、相談内容にもよりますが、終了としてしまうことに不安があるような相談内容であれば、経過観察という形を取る方法も良いでしょう。
方法としては、上司からの積極的な声掛けや、相談者に対して定期的に状況確認の連絡を取ることなどがあげられます。
なお、パワハラと認定されなかった場合でも、相談者に対して調査結果は必ず速やかに伝えましょう。

パワハラの相談事例は、様々ですのでケースバイケースで判断する必要がありますが、注意すべきポイントがあります。法律上義務付けられた内容はもちろん、具体的な事例対応について、過去のブログでも取り扱っていますので、是非チェックをしてみてください。

☞ 12月は「職場のハラスメント撲滅月間」です
~中小企業も義務化!2022年4月からパワハラ防止法~

 >>> 詳しくはこちら


☞ パワハラ対応義務化から半年、実務担当者が陥りがちな問題対応とは
~裁判例から見るヒアリングのポイント~

 >>> 詳しくはこちら

【4月・10月】最重要!育児休業法改正対応

2022年は4月と10月に育児休業法が改正され、10月には出生時育児休業が新設されました。就業規則の改定に追われた企業担当者も多かったのではないでしょうか。
育児介護休業法は、内容が難しいため、就業規則は改定したものの、実際の運用までは、よくわかっていないという担当者も少なくないのではないでしょうか。
今回は、いくつかの事例を踏まえてポイントをご紹介します。

《 個別の周知・意向確認関連 》
Q.妊娠・出産報告を受けた際に、「育児休業を取得するつもりはないので、制度に関する説明は不要です」と申し出た従業員に対しても、個別の周知や意向確認は必要か。
A.法律上、従業員の申出の有無に関わらず、制度の説明(個別の周知)や意向確認は必要です。これは、当該従業員が育児休業の制度を十分に理解していない可能性もあるため、例外規定が設けられていないものと考えられるためです。

Q.労使協定で対象者から除外している従業員についても個別の周知や意向確認は必要か。
A.育児休業を取得できないことが明らかな従業員については不要ですが、今後育児休業の申出が可能になる場合は、個別の周知は通常通り行う必要があります。
例)申出時点では入社1年未満のため、育児休業の対象者から除外されている場合など。

《 出生時育児休業の就業について 》
Q.出生時育児休業中に就業する予定だったが、子の養育状況などの理由で、就業日や時間数を減らしたいなどの変更は可能か。
A.出生時育児休業の開始予定日の前日までであれば、所定の手続を経て変更することは可能です。
他方、育児休業開始日以降の変更は認められておらず、就業予定日は通常の労働日と同様に取り扱うことになるため、就業できない場合は、遅刻、早退、欠勤として取扱うか、有給休暇を取得してもらうなどで対応することになります。

Q.子供を寝かしつけた後、夜間1時間(所定労働時間外)だけ働きたいという申出を受けたが、対応しても問題はないか。
A.出生時育児休業中の就業可能な時間帯の申出は、所定労働時間内の時間帯に限られていますので、所定労働時間外の申出を行うことは出来ません。

法改正内容の理解はもちろん、いつ申出を受けてもスムーズな対応が出来るように実運用を踏まえて改めて内容を確認しておきましょう。過去のブログも是非参考にしてみてください。

☞ 就業規則の見直しは必須!2022年に育児休業法が改正
~企業の労務担当者が押さえておくべき内容とは?~

 >>> 詳しくはこちら


☞ 法改正、産後パパ育休の導入準備はできていますか?
~令和4年10月1日施行の主な改正のポイントや具体的な事務手続きを再チェック~

 >>> 詳しくはこちら

【10月改正】パート・アルバイトへの社会保険適用拡大対応

健康保険法・厚生年金法の改正に伴い、10月からは、短時間労働者の健康保険・厚生年金保険の適用対象者が拡大されました。(常時労働者101人以上の企業が対象=特定適用事業所)
すべての短時間労働者が被保険者になるわけではなく、法律で定める要件に該当した場合には、被保険者資格を取得することになります。ただし、判断に迷う場面もあるかと思いますので、いくつか質問事例をご紹介いたします。

《 1週間の所定労働時間が20時間以上 》
Q.所定労働時間が1か月単位で定められているような場合、1週間の所定労働時間はどのようにカウントすればよいか。
A.このような場合は、1年間を52週とし、1か月を52週/12として考えます。
たとえば、1か月の所定労働時間が80時間というような場合は、
80時間(月の所定労働時間)÷52週/12(1か月の週数)≒18.6時間(週の所定労働時間)となります。
また、繁忙期など特定の月だけ労働時間が長くなるような場合は、その特定月以外の通常の月で計算することになります。

Q.雇用契約書上は20時間未満となっているが、業務の都合で週20時間以上働くとなった場合、被保険者となるか。
A.実際の労働時間で判断されることになるため、連続する2か月において、週20時間以上となった場合、その状態が続いている、又は続くと見込まれる場合は、実際の労働時間が20時間以上となった月の3月目の初日に被保険者の資格を取得することになります。

《 月額8.8万円以上の算定基準 》
Q.月額賃金8.8万円の算定基礎となる賃金は、どこまで含められるのか。
A.基本給や諸手当で判断することになりますが、次の①~④までの賃金は算入されません。
① 臨時に支払われる賃金(結婚手当てなど)
② 1か月を超えて支給される賃金(賞与など)
③ 時間外割増手当、休日割増手当、深夜割増手当など(割増賃金等)
④ 最低賃金において算入しないと定められている賃金(制皆勤手当、通勤手当、家族手当)

実際に被保険者の対象となるかどうかの判断基準についていくつかご紹介させていただきました。過去のブログでは、被保険者の適用拡大に対して、会社としての準備方法や進め方をしていくべきか、また、社会保険の対象となった場合の給与の控除の考え方などについてもご紹介していますので、こちらも参考にしてみてください。

☞ パート・アルバイトの社会保険適用拡大、準備は始めてますか?
~短時間労働者も社会保険の適用対象に~

 >>> 詳しくはこちら


☞ 社会保険料を給与から控除する際のルールを再確認!
~保険料発生の有無や給与の締め日や支払日による控除のタイミング~

 >>> 詳しくはこちら

【10月】最低賃金額の改定

毎年10月に最低賃金の改定が行われています。今年の最低賃金の上昇は、過去最高額となり、まだまだコロナの影響があるとはいえ、今後もこの状況は続くと思われます。

現時点で最低賃金以上給与を支払っているから問題ないと気にしないでいると、いつのまにか最低賃金を下回っていたということにもなりかねません。

賃金の引き上げを行った場合、業務改善助成金を申請出来る可能性もあります。今年改定が行われ対象企業や助成の対象も拡充されていますので、支給要件に該当する場合は、助成申請を検討してみても良いでしょう。

◆ 業務改善助成金支給要件
① 地域別最低賃金+30円以内の勤続3か月以上の対象従業員を少なくとも1名雇用していること
② 対象従業員の賃金を30円以上引き上げること
③ 生産性向上に繋がる設備・機器購入や、生産性向上に関する研修の費用を支払うこと

☞ 業務改善助成金(通常コース)のご案内(厚生労働省リーフレット)

 >>> 詳しくはこちら

 

☞ 業務改善助成金(特例コース)のご案内(厚生労働省リーフレット)

 >>> 詳しくはこちら

 

最近では越境リモートワークなどで、居住地と勤務地の都道府県が違う場合もあります。そのような場合、どちらの地域で最低賃金と比較すべきか、また、契約更新の際に、最低賃金の上昇を見据えてどのような対応をしておくべきかなどの検討も必要です。 過去のブログでは、最低賃金の基本的な考え方からご紹介しておりますので、是非参考にしてみてください。

☞【要チェック】今年はどうなる?令和4年度の最低賃金
~押さえておきたポイントや確認方法~

 >>> 詳しくはこちら




KING OF TIME 情報


新年を迎える前に、1年間の休暇取得日数や労働時間などの集計データを確認されたい方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は「年別データ」画面についてご案内します。

◆ 年別データとは?
◆ 年別データの活用方法
◆ お知らせ~年末年始の営業時間について~



年別データとは?

各月の出勤日数や休暇取得数、労働時間などの集計データが最大12か月分、一覧で表示できる画面です。
また表示画面のExcel出力も可能です。

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☞「年別データ」とは何ですか?

 >>> 詳しくはこちら




年別データの見方や活用方法

1)集計項目を確認したい場合
所属、雇用区分、表示期間、確認したい項目を選択すると、選択した期間の集計データをご確認いただけます。

例:従業員の4月から1年間の残業時間を確認したい場合

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2)カスタムデータ項目設定で作成した集計値を確認したい場合
通常の集計項目以外にカスタムデータ項目設定で作成した項目も一覧で確認できます。
例:半年間の従業員の「在宅勤務」回数

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☞ 集計項目をカスタマイズするにはどうすればよいですか?(カスタムデータ項目設定)

 >>> 詳しくはこちら


☞ 交通費や手当を登録するには、どのような設定が必要ですか?(補助項目)

 >>> 詳しくはこちら




お知らせ~年末年始の営業時間について~

誠に勝手ながら、下記日程を年末年始休業とさせていただきます。
2022年12月29日(木)から2023年1月3日(火)まで

サポートセンターの営業時間について
【年内】2022年12月28日(水)17:00まで
【年始】2023年1月4日(水)13:00から


詳細はオンラインヘルプをご確認ください。

☞「KING OF TIME」:サポートセンター 年末年始営業のご案内

 >>> 詳しくはこちら



本記事が皆様のお役に立てれば幸いです。
今後もKING OF TIMEをご愛顧いただけますよう邁進してまいりますので、何卒よろしくお願いいたします。


監修元:社会保険労務士法人 ヒューマンリソースマネージメント