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労務情報

【要チェック】今年はどうなる?令和4年度の最低賃金 ~ 押さえておきたいポイントや確認方法 ~

公開日:2022年9月15日(当記事の内容は公開時点のものです)

監修:社会保険労務士法人 ヒューマンリソースマネージメント
特定社会保険労務士 馬場栄 
監修:社会保険労務士法人
ヒューマンリソースマネージメント
特定社会保険労務士 馬場栄 


【要チェック】今年はどうなる?令和4年度の最低賃金 ~ 押さえておきたいポイントや確認方法 ~

今週のピックアップ

【労務情報】
◆ 令和4年度の最低賃金の目安と答申の状況
◆ 最低賃金の近年の動向
◆ 改めて ”最低賃金” とは?
◆ 本社とは別の地域に事業所がある場合の最低賃金はどう考えるか?
◆ 在宅勤務における最低賃金はどう考えるか?
◆ 最低賃金の対象となる賃金とは?
◆ 最低賃金のチェックポイントと方法

【KING OF TIME 情報】
◆ 人件費概算機能
◆ 給与計算に必要な勤怠データ出力・連携方法
◆ KING OF TIMEセミナー情報
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令和4年度(令和4年10月からの)の最低賃金の目安と答申の状況

8月2日に中央最低賃金審議会において、今年度の地域別最低賃金額改定の目安が示されました。引き上げ額の全国加重平均は31円(昨年度は28円)となり、目安制度が始まった昭和53年度以降で最高額となりました。また、引き上げ率に換算すると3.3%となっています。

最低賃金改定の流れはおよそ下記のとおりです。
1. 毎年、中央最低賃金審議会で目安を提示。
2. 都道府県にある地方最低賃金審議会にて調査審議等を行い、答申。
3. 各都道府県労働局長が決定。

ポイントとしては、都道府県の経済実態に応じ、各都道府県はABCDの4ランクに分けて、引き上げ額の目安を提示されており、今年は、Aランク31円、Bランク31円、Cランク30円、Dランク30円とされました。
それを受け、各都道府県から答申がなされ、47都道府県で30円~33円の引き上げ(引き上げ額が30円は11県、31円は20都道府県、32円は11県、33円は5県)となっています。

午前半休取得時の残業

☞ <参考>令和4年度地域別最低賃金額改定の目安について(厚生労働省)

 >>> 詳しくはこちら

☞ <参考>令和4年度地域別最低賃金答申状況(厚生労働省)

 >>> 詳しくはこちら

最低賃金の近年の動向

最低賃金については、「働き方改革実行計画」(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)において、「年率3%程度を目途として、名目GDP成長率にも配慮しつつ引き上げていく。これにより、全国加重平均が1000円になることを目指す。」と示され、およそその通りに引き上げられてきました。
令和2年度については、新型コロナ感染拡大の影響等により、前年度と同水準が維持されましたが、昨年度(令和3年度)の引き上げ額の全国加重平均は28円となり、その時点で過去最高額となりました。そして、本年度は昨年を更に上回る引き上げとなる予定です。

令和4年度の最低賃金の全国加重平均額は961円となる予定です。
上記の通り、政府は「全国加重平均が1000円になることを目指す」としておりますので、今後も最低賃金額は上昇していく可能性があるということです。

☞ <参考>地域別最低賃金の全国加重平均額と引き上げ率の推移(厚生労働省)

 >>> 詳しくはこちら

改めて “最低賃金” とは?

最低賃金とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低額を定めたものです。会社はその最低賃金以上の賃金を労働者に支払わなければなりません。
最低賃金を守らない場合、最低賃金法により罰則(50万円以下の罰金)が定められています。

最低賃金は、正社員のみならず、契約社員、パート・アルバイト、嘱託社員、派遣社員、外国人実習生など、雇用形態に関係なく、全ての労働者に対して適用されます。
仮に、最低賃金額より低い賃金で労働者の合意を得ていたとしても、それは認められず、その場合は、最低賃金額と同様の金額で合意したものとみなされます。

本社とは別の地域に事業所がある場合の最低賃金はどう考えるか?

本社所在地とは別の都道府県に、事業所(支店や営業所、工場や店舗など)がある場合の最低賃金は、その従業員が所属する事業所の地域の最低賃金が適用されます。
本社所在地の最低賃金に合わせている場合、他の地域より高ければ問題ありませんが、逆の場合は、最低賃金を下回ってしまうことがあるため注意が必要です。最低賃金をチェックする際は事業所ごとに分けて行いましょう。

複数事業所がある場合の対策として、最低賃金の高い方に合わせ、全従業員の基本給を一律上げるという方法もありますが、大幅なコスト増となりえます。そのため、基本給はそのままで、地域ごとに最低賃金を上回るように、「地域手当」を支給するのも一案です。

例えば、本社が東京以外で支社が東京にあるような場合、賃金規程に東京支社勤務の従業員のみ最低賃金や物価等を考慮し、地域手当を支給すると定め支給するという方法です。これによりある程度コストを抑えつつ、最低賃金もクリアできます。転勤がある会社では特に有効でしょう。

在宅勤務(フルリモートワーク)における最低賃金はどう考えるか?

近年の働き方改革や新型コロナウィルス感染症の影響等により、「在宅勤務」を導入する企業も増えてきています。
在宅勤務者の最低賃金はどのように考えればよいでしょうか。

結論からいうと、在宅勤務を行う場所に関わらず、会社所在地の都道府県の最低賃金が適用されます。
会社所在地が東京で、東京以外で在宅勤務を行う社員がいる場合は、東京の最低賃金を上回ることが必要ですので注意しましょう。

最低賃金の対象となる賃金とは?

最低賃金の対象となる賃金は、ひと言で言うと、「毎月支払われる基本的な賃金」です。実際に支払われている賃金から以下の賃金を除いたものが最低賃金の対象になります。

<最低賃金から除くもの(対象外)>
・結婚手当など   :臨時に支払われる賃金
・賞与など     :1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
・時間外割増賃金など:所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金
・休日割増賃金など :所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金
・深夜割増賃金など :午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分
・精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

ここで注意したいのが、精皆勤手当です。
精皆勤手当は、最低賃金の計算の基礎に含めることができません(精皆勤手当を含めて最低賃金をクリアしていても、支給しない場合、最低賃金を下回るため)。

一方で、精皆勤手当は、時間外割増等を計算する際には、計算の基礎に含める必要があるため、こちらも注意が必要です。
また精皆勤手当とは逆に、住宅手当は最低賃金の対象に含まれますが、割増計算の基礎には含めなくてもよい(一律支給の場合などは除く)手当です。

計算の基礎(対象)に含めるか否かについては、「最低賃金」と「割増計算」とで取り扱いが異なる手当もあるため、混同しないように整理しておきましょう。

☞ <参考>最低賃金の対象となる賃金(厚生労働省HP)

 >>> 詳しくはこちら

☞ <参考>割増賃金を計算する際の基礎となる賃金は何か(厚生労働省HP)

 >>> 詳しくはこちら

最低賃金のチェックポイントと方法

しばらく最低賃金をチェックしていない会社は、従業員の給与が最低賃金額を下回っていることがあるかもしれません。ご参考にチェックポイントとその方法をご案内します。

◆ 支給している給与(手当)が最低賃金の対象か否か
まず、自社の給与体系と前述の最低賃金の対象となる賃金を改めて確認しましょう。特に精皆勤手当や無事故手当などのように、一定の要件により支給されない賃金がある場合には注意が必要です。

◆ 給与の設定金額が最低賃金に近い場合(若手社員・契約社員・パート・アルバイトなど)
3年前(令和元年)に加重平均で901円であった最低賃金が令和4年度に目安どおり31円上がると961円となります。3年間で時間単価では60円、月額では月の平均所定労働時間数が168時間の場合10,080円上がることになります。昇給が最低賃金の上昇ペースを下回っている場合は注意が必要です。

◆ 給与改定や契約更新が最低賃金の上がる前(4月など)の場合
給与改定や契約更新が、4月など最低賃金が上がる前に行っている会社では、その時点では最低賃金を上回っているものの、10月に改定されると下回ってしまうことがあります。それに対しては、

① 給与改定や契約更新時期を10月にする
② 3%上昇を見込んで行う
③ 10月に再度給与改定を行う

などが考えられます。
手間やコストを考えると、可能であれば➀がベストでしょう。 新卒社員の初任給など、求人を出した際は最低賃金を上回っているが、10月に改定された結果、入社時(新卒社員であれば翌年4月)には下回っているというケースもあります。こちらに対しても、きちんと最低賃金を確認の上、対応しましょう。

◆ 最低賃金との比較の方法
最低賃金の対象となる賃金額と適用される最低賃金額を以下の方法で比較します。
賃金額が最低賃金額を上回っていれば問題ありません。

<時間給の場合>
時間給≧最低賃金額(時間額)

<日給の場合>
日給額÷1日の所定労働時間≧最低賃金額(時間額)

<月給の場合>
月給額÷1か月平均所定労働時間(※1)≧最低賃金額(時間額)

(※1)1か月平均所定労働時間は、以下の計算式で求めます。
(365日-年間休日数)×1日の所定労働時間 ÷12か月

計算例)月給額168,000円、年間休日数113日、1日の所定労働時間8時間
1か月平均所定労働時間=(365日-113日)×8時間 ÷12か月=168時間
168,000円÷168時間が最低賃金額を上回っているかいないかを確認。

<出来高払制その他の請負制によって定められた賃金の場合>
出来高払制等により計算された賃金総額÷総労働時間数(※2)≧最低賃金額(時間額)

(※2)この場合、所定労働時間ではなく、時間外等を含めた実際の総労働時間数で割り、1時間当たりの賃金を算出するのがポイントです。月給と出来高給の両方を支給している場合などは、それぞれ上記の方法で計算した額を合計し、最低賃金額と比較します。

そもそもの所定労働時間数が就業規則や実態に則していないケースもありえますので、これを機会に就業規則や賃金規程も合わせて確認されることお勧めいたします。

☞ <参考>最低賃金のチェック方法は?(厚生労働省HP)

 >>> 詳しくはこちら






KING OF TIME 情報


KING OF TIMEで集計ができる人件費の概算機能と、給与計算に必要な勤怠データ出力・連携方法についてご紹介いたします。

◆ 人件費概算機能
◆ 給与計算に必要な勤怠データ出力・連携方法
◆ KING OF TIMEセミナー情報



人件費概算機能

KING OF TIMEでは、従業員・雇用区分ごとに「単価」を設定し、集計された労働時間を元に人件費を概算します。スケジュール時間を元にした「予定」の人件費を概算することも可能です。
※概算の数値となるため、正しい給与計算結果と異なる場合がございますのでご注意ください。

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☞「人件費概算出力機能」とは何ですか?

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☞ 給与の概算を計算するにはどうすればよいですか?(人件費概算出力機能)

 >>> 詳しくはこちら




給与計算に必要な勤怠データ出力・連携方法

給与計算に必要な勤怠データにつきましては、KING OF TIMEで日々集計作業をおこなっているかと思います。
具体的にKING OF TIMEで給与計算に必要なデータを出力するまでの工程についてご紹介をいたします。

① 事前準備:KING OF TIMEと給与計算システムとの項目合わせと出力レイアウト作成
② 毎月の作業:給与計算に必要な項目の集計
③ 毎月の作業:給与計算に必要な項目の出力
④ 毎月の作業:給与計算システムへの勤怠データの取り込み

【 ① 事前準備:給与計算システムとKING OF TIMEとの項目合わせ】
KING OF TIMEと給与計算システムでは集計内容が同じでも項目名称が異なる場合がございます。そのため事前に項目内容を把握しましょう。
また、給与計算システムでは1つの項目でも、KING OF TIMEでは複数の項目の合算値を指す場合があります。集計項目をカスタマイズし、給与計算システムの項目に合わせた新たな項目を作成しましょう。

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必要な項目が揃いましたら、給与計算システムへ取り込む順番に合わせて、KING OF TIMEの出力レイアウトを作成します。

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【 ② 毎月の作業:給与計算に必要な項目の集計】
KING OF TIMEで集計したデータを確定し、給与計算システムに反映する準備が必要です。

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※勤怠確認済や勤怠締めなどを実施することで、より正確なデータにて給与計算が可能となります。


【 ③ 毎月の作業:給与計算に必要な項目の出力】
KING OF TIMEで集計した勤怠データを、あらかじめ作成しておいたレイアウト形式で出力します。

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【 ④ 毎月の作業:給与計算システムへの勤怠データの取り込み】
給与計算システムごとに勤怠データの取り込みの方法が異なるため、各給与計算システムに沿った勤怠データの取り込みが必要です。

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☞ 集計項目のカスタマイズ

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☞ 月別(給与データ)

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☞ 外部サービス連携(WebAPIなど)

 >>> 詳しくはこちら



KING OF TIME セミナー情報

KING OF TIMEでは定期的にセミナーを開催し、ご利用いただきたいおすすめの機能や、バージョンアップにより新しく追加された機能などをご紹介しています。
今後もさまざまな機能に関するセミナーを開催予定ですのでぜひご参加ください!
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KING OF TIMEご利用検討中のお客様向けに、「KING OF TIMEサービス概要」などを適宜開催しておりますので、参加ご希望の場合は下記よりお申し込みください。
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本記事が皆様のお役に立てれば幸いです。
今後もKING OF TIMEをご愛顧いただけますよう邁進してまいりますので、何卒よろしくお願いいたします。


監修元:社会保険労務士法人 ヒューマンリソースマネージメント