【電子契約】「労働者派遣契約書」の電子化

 「請負」や「準委任」と何が違う？ 労働者派遣契約の基本

①「労働者派遣契約書」の法的意義
「労働者派遣契約書」は、派遣元企業（派遣会社）と派遣先企業との間で締結される契約書で、労働者派遣法（以下「派遣法」といいます）に基づき、定めなければならない重要な事項を網羅します。
例えば、派遣労働者が従事する業務の内容、就業場所、指揮命令者、派遣期間、就業日・時間、安全衛生に関する事項、苦情処理に関する事項、契約解除にあたって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るための措置に関する事項などを書面で定めることが法律上義務付けられています。
また、派遣元は派遣契約を締結する前に、派遣先に対して、事業所単位および個人単位の派遣可能期間の制限に抵触する最初の日（抵触日）を通知する義務があります。
この契約書を取り交わすことにより、双方の認識の齟齬を防ぎ、あわせて、労働者の適正な保護や安全衛生の確保が図られるという点が大きな特徴です。

②「労働者派遣契約書」の活用場面
労働者派遣は、製造業や事務系業務、ITエンジニアの派遣など、さまざまな業種や職種で利用されています。また、時期や期間についても、繁忙期に短期の派遣を行うケースや、専門技術を持つ人材の長期的な派遣等、企業ニーズに応じて柔軟に対応できるのが特徴です。企業が必要とする人材ニーズ等に応じて契約期間や条件が変わるため、まずは「基本契約（労働者派遣基本契約書）」で全体的な枠組みを定め、「個別契約（個別派遣契約書）」で具体的な業務内容や就業条件を定めます。
また、指揮命令系統や苦情処理の方法など、派遣元・派遣先・派遣労働者それぞれの役割と権限の範囲を明確にしておくことも重要です。こうした契約内容をきちんと文書化しておくことにより、万一のトラブルを防ぎ、法令遵守のもとで適正に労働者派遣を運用することができます。

③「労働者派遣契約」とその他の契約との違い
「労働者派遣契約」は、あくまで派遣先企業と派遣元企業間の契約です。
一方、派遣労働者自身は派遣元企業（派遣先企業とではなく）と「雇用契約」を結んでおり、この点が、請負契約や準委任契約との大きな違いの1つです。
もう1つの大きな違いは、指揮命令権の有無です。派遣契約では、指揮命令権が派遣先企業（派遣元企業ではなく）にあり、日々の業務指示は派遣先から行い、時間管理なども派遣先が行いますが、給与支払いや社保の加入手続き、労災など労務管理責任は派遣元が負います。
請負契約や準委任契約は、発注元企業に指揮命令権がありません。受注先の企業が雇用する労働者に対して指揮命令を行います。労務管理も受注先企業ですべて行います。受注先が個人事業主（フリーランス）であっても同様です。特に、受注先が個人の場合、発注元企業が指揮命令等を行うと、労働者性があるとみなされる可能性があります。その場合、請負や準委任契約は否定され、労働契約となり、労基法等の適用を受けることとなるため注意が必要です。

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①「労働者派遣契約書」について、雇用関係がどうなっているか理解していない
労働者派遣契約とは、派遣元企業と労働者の間で労働契約がある一方で、仕事に関する指揮命令は、派遣先企業から受けて働く形態を指します。しかし、これを十分に理解していないと、雇用関係（派遣労働者の帰属）があいまいになり、労働条件管理や責任の所在が不透明になります。特に、派遣先が直接の雇用主ではなく、派遣元と雇用契約を結んでいる点に留意しないと、賃金や保険などの手続きを行ううえで混乱が生じたり、間違える可能性があります。派遣法はこの三者関係を規律する法律であり、契約締結時には就業条件明示や安全衛生管理の責任分担などを正確に把握し、適切に対応する必要があります。

②「労働者派遣契約」と「請負契約・準委任契約」を混同している
「労働者派遣契約」は、派遣先が指揮命令を行う労働者を派遣元が雇用し、一定期間派遣先で就業させる契約形態です。一方、「請負契約」や「準委任契約」は、発注者が成果物の完成・納品や業務遂行を外部に委ねるものであり、発注者は受注者に対し、指揮命令を行わないことが前提となります。
この違いを理解せずに両者を混同すると、派遣法や労働基準法上の労働者保護が適切に行われず、当事者が思わぬ法的責任を負うリスクがあります。
両者を混同しているケースとしてよくあるのが、形式は請負や準委任契約としているにも関わらず、実態が派遣契約（派遣先が直接指揮命令を行っている）であることが挙げられます。契約を締結する際は、指揮命令関係や業務内容を詳細に検討し、契約形態を正しく判断することが重要です。

③「労働者派遣契約書」の契約期間や更新のルールを理解していない
労働者派遣契約では、契約期間や更新の手順を明確にしておかないと、派遣期間をめぐる想定外の早期終了や長期化などからトラブルに発展しやすくなります。
派遣法では、派遣労働者の雇用安定とキャリアアップを図る目的から、派遣可能期間に上限（例：同じ部署での派遣は原則3年まで）が設けられており、これを超えて派遣を受け入れると法令違反となるリスクがあります。そのため、派遣元・派遣先の両者が抵触日を正確に把握し、管理することが不可欠です。さらに、同一の派遣労働者を長期にわたって受け入れる場合や、事業所単位の期間制限を超える場合には、派遣先の労働者代表に意見を求めるなど、追加の法的要件を満たさなければならない点は注意が必要です。

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 効率化とコンプライアンスを両立！ 派遣契約を「電子化」するメリット

労働者派遣契約は、派遣法に基づく法的要件の複雑さ、三者間（派遣元企業・派遣先企業・派遣労働者）の権利義務関係、頻繁な法改正への対応など、特有の管理課題を抱えています。なかでも派遣元企業にとって、実務面で特に負担が大きいのは、派遣先企業や派遣労働者との間で取り交わされる契約書等に関する手続きです。やり取りする社数や人数が多ければ多いほど、契約書等の書類の作成・締結・更新・管理は膨大な作業です。そのため、派遣に関する契約書等の電子化は、これらの課題に対応しつつ、コンプライアンス遵守と業務効率化を両立させる極めて有効な手段となりえます。

電子契約ならオンラインで完結し、特に契約更新時は一括処理で時間と手間を大幅に削減できます。また、基本契約と個別契約等の紐付け管理や検索性も向上します。
さらに、電子署名とタイムスタンプは契約の真正性と非改ざん性を担保し、契約内容の信頼性を高めます。
「労働者派遣契約書」等の電子化は、コンプライアンスの強化、業務効率化、そして派遣元・派遣先双方のリスク低減に不可欠といえるでしょう。

「KING OF TIME電子契約」での『労働者派遣契約書の締結方法』は、下記のリンクをご参考ください。

【 参考 】労働者派遣契約書の締結方法｜KING OF TIME オンラインヘルプ

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