労務情報

女性活躍推進法とは

3月12日、育児介護休業法の改正案が国会に提出されました。子どもが2歳から小学校入学前の間について、フレックスタイム制や在宅勤務、時差出勤などの複数の選択肢の中から社員が働き方を選択できるよう企業に義務付ける内容となっています。具体的なことについては、厚生労働省などからの告示を待つ必要がありますが、より一層、仕事と育児の両立が図りやすくなることは間違いありません。
働く女性をサポートするという観点では、育児介護休業法のほかに、女性活躍推進法、次世代育成支援対策推進法などがあります。今回はこのうち経営上のメリットも多い女性活躍推進法について解説していきます。

女性活躍推進法とは、正式名称を「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といい、101名以上の社員がいる会社に対して一般事業主⾏動計画の策定・届出などを義務付けた法律です。行動計画に基づく取り組みの実施状況が優良であるなどの一定の要件を満たした場合には「えるぼし（1〜3段階）、プラチナえるぼし」のマークが与えられます。

えるぼし認定が与える経営へのメリット

女性活躍推進法には罰則規定がありません。それだけに「本業以外に対応が必要なことが増えて面倒」という考えを持たれる方もいらっしゃるかもしれません。まずは売上創出の活動に注力したいと思うのは当然のことでしょう。ただ、女性活躍推進法への対応は、以下のような経営へのメリットがあります。

（1）ブランディングにつながる
えるぼしの認定を受けると、自社の商品・広告などでえるぼしのマークが利用できます。女性の活躍を推進する企業だと対外的にアピールできるようになるため、企業イメージの向上につながります。
これは人材募集時のアピールポイントにもなります。採用市況が売り手市場といわれている中、求職者に選ばれる企業となることは不可欠といえます。女性活躍のための取り組みは、働きやすい企業であることの証明にもなりますので、人材確保の観点でも有利に働くわけです。

（2）公共調達で有利になる
えるぼしの認定を受けた企業は、総合評価落札方式等による国の調達において、表のように加点評価されます。国からの仕事を受注する可能性を引き上げることが期待できますので、売上創出の機会も増やすことになるわけです。

引用：厚生労働省PDF

（3）低金利で融資が受けられる
一般事業主⾏動計画の策定や「えるぼし」認定を取得した中小企業は、日本政策金融公庫の「働き方改革推進支援資金（企業活力強化貸付）」を通常よりも低い金利で借り入れることができます。女性活躍のための取り組みは、資金繰り改善にもつながるわけです。

（4）人材が定着する
女性活躍推進法へ対応することで、女性社員が育児を機に離職することを避けられます。採用や育成などはコストがかかるものであるため、社員にはできるだけ長く働いてもらうことが理想的です。女性活躍のための取り組みは、コストを適正化するうえでも大事になってくるといえます。
加えて、社員のロイヤリティを高める効果も期待できます。本来は能力が高いにもかかわらず、働く時間・場所に制限があるため、その能力を十分に発揮できてないというケースも考えられます。そうした障壁を排除することになるため、社員自身も働きがいを見出せるようになります。企業への帰属意識の高まりからより高い成果を出してもらえることでしょう。

このように、女性活躍推進法への対応は経営の後押しにもなることなのです。
法律上で義務になっているから…と後ろ向きに対応するのではなく、経営戦略のひとつとして取り組んでいただきたいと思います。

えるぼし認定に向けてどう対応する？

では、女性活躍推進法への対応はどのように進めていけばよいのでしょうか。
本ブログでは、「一般事業主行動計画の策定」の大まかな流れをお示しします。より詳細な手続きについては厚生労働省のWEBサイトをご確認ください。

☞ 女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）

　>>> 詳しくはこちら

STEP1　女性労働者の「活躍状況の把握」と「課題分析」
状況把握については、「基礎項目による状況把握」と「選択項目による状況把握」の２つの観点があります。
基礎項目の中には「労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況」など、勤怠管理システムを導入している企業であれば、すぐに状況を把握できる内容も含まれています。
選択項目には様々なポイントが挙げられていますが、その中でも「男女の賃金の差異」は、給与計算システムを導入している企業であれば、容易に把握することができる項目といえます。
なお、常用する社員が301人以上の会社については、STEP3の情報公開において「男女の賃金の差異」が必須化されていますので、状況把握も実施が必要です。
こうして状況を把握し、「残業が多い」「有給取得率が低い」などの課題を特定していきます。

STEP2　行動計画を「策定」⇒「社内周知」⇒「外部公表」
課題を特定できたら、計画期間、数値目標、取組内容、取り組みの実施時期を盛り込んだ行動計画を作っていきます。
数値目標については、「社員全体の残業時間を月平均●時間以内」「有給休暇取得率●％」といったものも可能であり、勤怠管理システムなどを導入している企業であれば、そこまで多くの手間をかけることなく目標の進捗管理を行えることでしょう。
ここで作成した計画については、社内外に公表します。

STEP3　労働局に策定届を「届出」⇒「情報の公表」
作成した行動計画は、事業所所在地の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ届け出ます。また、女性の活躍に関する情報の公表も行う必要があります。
当然ながら、計画を出せば終了というわけではありません。目標の達成状況のモニタリングや、行動計画に基づく取組の実施状況の点検・評価などを行うなどPDCAサイクルを回していくことが重要です。
勤怠管理システムを導入している企業であれば、残業時間や有給休暇の取得率に関する達成状況や取り組みによる効果を容易に把握できることでしょう。

勤怠管理システムを導入すると取り組みの選択肢が広がる

計画を策定するにあたって行動計画をどう作るか悩むこともあることでしょう。「女性の活躍推進企業データベース（https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/）」では、ほかの企業の取り組みが公開されており、参考になります。
掲載内容を見てみると、勤怠管理システムを上手に活用している企業が多いことがわかります。労働時間をリアルタイムで把握できますので、残業の多い社員にアラートを出すなどして、長時間労働の是正の取り組みを進めているようです。

データベースでは、各社員の状況に合わせた働き方を実現できるように、育児短時間勤務における始業と終業を15パターンの中から選べるようにしている企業が紹介されています。保育園の送迎時間に無理なく合わせた働き方ができるわけです。また、この企業では、パート社員の勤務パターンを38種類用意しており、生活スタイルに合わせた働き方が可能となっています。子どもの学校の長期休みは半日勤務にするなど、子育てと両立するのに活用されているようです。この取り組みを採用しようとしたとき、人力での管理は不可能でしょう。勤怠管理システムを導入しているからこそできる施策といえます。

働き方に関する法律で義務とされているものの多くは、社員の働きやすさ確保が目的であることがほとんどです。企業は対応する負担ばかりという例も多いですが、女性活躍推進法においては経営に好影響を与える側面も見られます。会社も社員もWinWinの関係になることですので積極的に取り組みましょう。