1年単位の変形労働時間制とは？

労働基準法では、「1週間は40時間まで、1日については8時間まで」という労働時間のルールが定められています。
そのため、この時間を超えた勤務シフトを定めることが出来ないということになりますが、業種、業界によっては、1年の中で、繁忙期や閑散期のある企業もあります。

1年単位の変形労働時間制とは、そういった企業のために、通年で週平均40時間を超えない範囲において、繁忙期に労働時間を増やし、閑散期には労働時間を減らすことなど、労働時間や労働日を配分して、効率的に働かせることが出来る制度です。

具体的には、季節の影響を受ける製品を扱う製造業や、レジャー施設など、1年を通じて業務の繁忙・閑散がある企業に適しています。

厚生労働省の就労条件総合調査の結果をみてもわかるとおり、変形労働時間制の中でも最も多く利用されています。

その他の変形労働時間制については、過去の労務ブログを参照ください。

【参考】間違えて運用していませんか？【1か月単位の変形労働時間制（その1）】

【参考】間違えて運用していませんか？【1か月単位の変形労働時間制（その2）】

【参考】フレックスタイム制を検討する際のポイント～外してはいけないフレックスのルール～

1年変形労働時間制を導入するためには？

会社が１年変形労働時間制を導入するためには、就業規則に記載があり、かつ、下記5項目について労使協定で定めて所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

（1）対象労働者の範囲
誰を対象にするかを定めます。法律上の制限はありませんので、例えば、年末年始に繁忙期となる部署にだけ変形労働制を適用したり、育児や介護の必要がある従業員を除くということもできます。

（2）対象期間（１か月を超え１年以内の期間に限ります）及び起算日
3か月や6か月と定めることも出来ますが、一般的には1年としている企業が多いです。 なお、起算日と賃金集計期間の初日が一致していないようなケースでは、法律に即したシフト管理と給与計算を両立することが難しくなります。

（3）特定期間
1年の中で特に多忙な期間がある場合特定期間を設けることが出来ます。特定期間を定めた場合、労働日を1週間に1日の休日が確保できる日数とすることが出来るため、最長で12日連続して勤務することも可能となります。（必ずしも特定期間を設ける必要はありません）

（4）労働日及び労働日ごとの労働時間
労働日および労働日ごとの労働時間は、対象期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えないように定めなければなりません。また、対象期間に応じた労働時間および労働時間に応じた必要休日数を下回ってはいけません。 1年間を対象期間とした場合、1年間の上限時間（2085時間）を所定労働時間で割ることで、必要な休日数を求めることが出来ます。（ただし、85日を下回ることは出来ません）

ここで定めた労働日、労働時間は任意に変更することは出来ません。
ただ、数か月先の労働日や労働時間までは決められないという企業もあるでしょうから、対象期間を１か月以上の期間ごとに区分（区分期間）して、最初の区分期間については、労働日と労働日ごとの所定労働時間を定めなければなりませんが、その後の区分期間については、具体的な労働日と労働日ごとの所定労働時間を定めずとも労使協定を定めることは可能です。
その場合、各区分期間の初日の少なくとも30日前までに、当該各区分期間の勤務シフトを決めておく必要があります。

（5）労使協定の有効期間
労使協定の有効期間を定めます。（2）の対象期間より長い期間を定める必要がありますが、対象期間と同じ1年程度とすることが望ましいです。

また、１年間という長い期間を対象にしているため、過度に労働時間が偏らないように、法律上、守らなければいけないルールが定められています。

1年変形労働時間制の残業時間の計算方法は？

1年変形労働時間制では、「日の単位」「週の単位」「年の単位」の3つの視点で残業時間を集計することになります。

1．日の単位
原則のルールでは、1日8時間を超えた時間が残業となりますが、1年単位の変形労働時間制では、以下のルールによって、残業集計されることになります。

■1日8時間超の勤務シフトを組んだ場合
→シフト時間を超えたところから残業となります。

■1日8時間を以下の勤務シフトを組んだ場合
→8時間を超えたところから残業となります。

※「割増が不要な残業」＝時間外割増（×1.25）は不要ですが、所定労働時間の超過分であるため、超過時間数×時間単価で計算した額を支給する必要はあります。

2．週の単位
原則のルールでは、週40時間を超えた時間が残業となりますが、1年単位の変形労働時間制では、以下のルールによって、残業集計されることになります。

週40時間超の勤務シフトを組んだ場合
→シフト時間を超えたところから残業となります。

週40時間以下の勤務シフトを組んだ場合
→40時間を超えたところから残業となります。

なお、「週の単位」で残業時間を計算する場合は、「日の単位」で計算した残業時間は除いて計算します。

3．年の単位
原則のルールでは、「日の単位」「週の単位」の2つでしか残業時間を計算しませんが、1年単位の変形労働時間制は、それに加え「年の単位」でも計算します。
年の単位は、次の計算式によって導かれます。

まず、1年間は何週間かを求めます。
365日（1年間）÷7日＝52.14週

次に、1年単位の変形労働時間制を採用した場合でも、1週間平均でみれば、40時間以内で働かせる必要があるため、1週40時間を乗じることで、年間での上限時間を求められます。
52.14週×40時間≒2085時間

つまり、上限時間は、2,085時間となり、これを超過した時間は、残業時間として計上しなければなりません。（うるう年は2,091時間）
なお、「日の単位」「月の単位」で集計した残業時間は除いて計算します。

1年単位の変形労働時間制を導入するにあたって

1年単位の変形労働時間制を採用する場合、1年間を通じて、繁忙期に法律で定められた時間以上働かせても、残業代を払うことなく人件費を抑制できる効果が期待できますが、守らなければならない様々なルールがあります。

ルールを守らずに運用している場合、もし労務トラブルが発生した際に、そもそも1年単位の変形労働時間制の適用が認められず、原則通りの残業計算によって、多額の未払い残業代請求を受けてしまうことにもなりかねません。

ルールをしっかりと理解することはもちろんですが、きちんと勤怠管理システムに内容を反映できているかのチェックも怠らないようにしていただければと思います。