在宅勤務における手当や費用負担について

在宅勤務を導入した企業では、リモートワークに必要なＰＣやスマートフォンの購入費用を負担したり、在宅勤務手当の導入や通勤交通を実費精算に切り替えた企業もあるかと思います。

これから本格的に在宅勤務を導入しようという企業の中には、どこまで会社として費用負担し、どこまで労働者に負担させるべきか検討中の方もいらっしゃるかもしれません。ただし、労働者に過度の負担が生じることは望ましくありません。会社が負担する場合の限度額や労働者が費用負担する際の請求方法など、労使間で話し合い、運用ルールを就業規則等に規定しておくべきでしょう。
特に、労働者にPCなどの作業用品の購入費用などの負担をさせる場合には、就業規則に記載が必要です。

＜労働基準法89条第1項＞
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。変更した場合も同様とする。
＜同条第5項＞
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

また、在宅勤務手当や交通費の取扱いについては、厚生労働省からの事務連絡が公表されており、こうした賃金形態の変更が社会保険料の実務上、どういった点に気を付けておけばよいか解説していきます。

社会保険料の報酬に含まれるもの

まず、社会保険（健康保険・厚生年金）の報酬月額を算定する際の「報酬」は、次の通り定められています。

＜健康保険法第3条＞
賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償としてとして受けるすべてのもの。ただし、臨時に受けるもの及び三月を超える期間ごとに受けるものは、この限りではない

会社が支給する通勤交通費も労働の対償として考えられるので、「報酬」に含まることになっています。定期代を届出させて毎月一定額を支払っていたり、実際に通勤にかかった費用を経費精算という形で支払っている場合など、企業によって支払い方法に違いはあれど、通勤のための交通費は「報酬」に含まれるということになっています。

一方、営業職の方などで会社から取引先への移動にかかる交通費などは、本来企業が負担すべきものを労働者が立て替えた実費弁償として考えますので、「報酬」には含まれないということになっています。

在宅勤務時における交通費の取扱いについて

在宅勤務を導入した企業における交通費についてはどうでしょうか。
前述の通り、在宅勤務の場合でも通勤にかかる交通費は原則報酬に含まれますが、業務命令により午後から会社に出社するというケースもあるかと思います。この場合、通勤交通費として見られるのか、実費弁償とみられるのかで報酬に含まれるかどうかが決まります。

厚生労働省によれば、次のように取り扱うことになっています。

＜社会保険料の報酬に含まれる場合＞
労働契約上の当該労働日が会社とされている場合は、自宅から会社までに要した費用は、通常通り、交通費として考えられ、報酬に含まれます。

＜社会保険料の報酬に含まれない場合＞
労働契約上の当該労働日が自宅とされている場合で、業務命令により、会社に一時的に出社する場合の交通費は、実費弁償として、報酬等には含まれません。

在宅勤務手当は報酬に含まれるか

在宅勤務に関する手当を支払っている場合はどうでしょうか？
在宅勤務手当については、支給要件や支給実態などを踏まえて、下記の通り判断することになります。

＜社会保険料の報酬に含まれる場合＞
在宅勤務手当が在宅勤務に必要な費用として、使用しなかった場合でも返還する必要がないもの。例えば、在宅勤務手当として一律5,000円を渡し切りの場合などが該当します。

＜社会保険料の報酬に含まれない場合＞
在宅勤務手当が、業務に必要な実費弁償に当たる場合。
例えば、テレワーク導入の際に、PC購入費用やプロバイダ料金、電気料金などを従業員に支払うような場合は、実費弁償に対応するものとして考えられます。

在宅勤務手当については上記の判断基準ですが、在宅勤務手当を支払う場合、多くの会社では実費ではなく定額の手当として支払っているかと思います。

なお、在宅勤務手当が割増賃金の算定基礎として含まれるか等については、過去のブログでもご紹介していますので、参考にしてみてください。

☞ 在宅勤務手当は非課税？国税FAQ～割増賃金計算、最低賃金、社会保険料との関係は？～＜後編＞

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在宅勤務手当の支給により、随時改定の対象になるのか

随時改定については、法律上、下記の通り定められています。

＜健康保険法第43条1項、厚生年金保険法第23条第1項＞
１．保険者等（実施機関）は、被保険者が現に使用される事業所において継続した3か月間（各月とも、報酬支払の基礎となった日数が17日以上でなければならない）に受けた報酬の総額を3で除して得た額が、その者の標準報酬月額の基礎となった報酬月額に比べて、著しく高低（原則として2等級以上）を生じた場合において、必要があると認めるときは、その額を報酬月額として、その著しく高低を生じた月の翌月から標準報酬月額を改定することができる。

つまり、在宅勤務手当が実費弁償に当たらない場合、固定的賃金が変動したと考えられますので、従前の標準報酬月額と2等級以上の差が生じるようであれば、随時改定の対象となるということになります。

また、在宅勤務導入に伴い、交通費の支給を日額単位に切り替えて、代わりに在宅勤務手当を支給するなど、同時に複数の固定的賃金の変動が生じる場合、それらの影響によって、固定的賃金の総額の増減を確認し、増額改定になるのか、減額改定になるかを判断することになります。

☞ ＜参考＞厚生労働省「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」の一部改正について（令3.4.1　事務連絡）

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